문제는 수일 전에 납품한 신발 부품이 하자가 있다해 거래처로부터 반품됐기 때문이다.

불량 사실을 확인한 결과 B근로자가 신발 밑창 부위에 접착제를 잘 못 붙여 불량이 발생한 것이다.
화가 잔뜩 난 작업반장은 자기보다도 나이가 훨씬 많은 누나뻘 되는 B씨에게“당신 아니라도 일할 사람이 많으니 당장 일을 그만 두고 나가”라고 했다.

그것도 곱게 그만 두라는 것도 아니고 모욕적인 표현까지 써가며 그만두라고 하자 B씨는 자존심이 엄청 상한 채로 회사에서 나오게 됐다.

이어 B씨는 분한 기분을 삭이지 못한 채 곧바로 노동관서로 찾아가 억울하게 해고됐다며 작업반장을 상대로 신고를 했다.

결국 위 당사자는 조사 과정에서 사과와 화해를 했지만 이 경우에 있어서 B씨는 해고로 보기 어려운 점이 있다.

즉 해고는 그 권한이 있는 자가 해고를 시켰는지가 문제가 된다.

물론 사장의 뜻에 의해 작업반장이 해고 통지 등의 권한을 위임 받았다면 모르되 작업반장의 자의적인 판단에 따라 해고통보를 했다면 진정한 해고로 보기 어렵다 할 것이다.

해고(예고) 수당은 당연히 3개월분 임금을 지급해야 하는가?

흔히 해고수당과 관련해 노동관서에 방문하거나 전화상으로 문의하는 사례 중 근로자가 즉시 해고되거나 해고예고 통보를 받았을 경우 최소한 3개월분 임금을 해고수당으로 지급받는 것으로 알고 있는 경우가 많다.

근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우 정당한 이유가 있더라도 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 적어도 30일분 이상의 통상임금을 해고수당으로 지급하도록 의무를 부여하고 있다.

어떤 경우에도 해고예고는 반드시 해야 할까?

근로자가 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져오는 등 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 예외적으로 해고예고를 하지 않을 수 있다.

또한 일용근로자로서 3월을 계속 근로하지 아니했거나, 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, 3개월 이내의 수습근로자 등에 있어서도 해고예고의 예외에 속한다.

이상의 경우들은 일선 노동관서의 실무 현장에서 흔히 접하는 사례들로 어떤 경우에도 해고는 불행한 일이지만 해고가 불가피할 경우 위의 사례들에 유의해 착오에 의한 피해 사례가 없어야 하겠다.

부산지방노동청 혁신평가계장 소 용